一般而言, 劳工法规定雇主解雇员工是需要理由的,这些理由通常是经济原因（MOTIF ECONOMIQUE）或雇员的职业性错误。但是，除了这些原因外，在某些条件下雇主也可以解雇员工。
具体而言，解雇的类型分为三大类。第一大类：经济原因，这样的解雇与员工本人的人格没有任何关联；雇主是出于经济原因，裁减雇员人数，以度过难关或改善企业效益。如果发生解雇纠纷，法院将具体了解企业经营状况，看雇主提出的经济原因是否能够站得住脚。第二大类：雇员的职业性错误。这类解雇直接与雇员的行为有关，解雇的原因是雇员的行为对企业造成直接经济损失，解雇是对雇员的错误的惩罚。这样的解雇一般是有客观事实作依据的，在发生纠纷时，法院比较容易弄清事实真相。第三大类：这一大类包括除了以上两大类的其它类型的解雇。这类的解雇一般是雇主认为雇员没有能力承担企业交给的职务。“没有能力”这个概念从根本上讲是相对模糊的。为了维护雇员的利益，司法机构要求雇主提供一些客观依据来证明解雇的理由是否成立，比如具体的工作成绩不够，专业技术不过关，或雇主对其失去信任。我们在下文里详细分析一下这三个理由。
工作成绩不够
这个解雇理由只能针对那些需要有具体工作成绩的雇员，而且工作成绩可以用客观的方式来衡量。例如：对一个经理助理而言，很难用工作成绩不够为理由解雇他，因为他的工作主要是根据质的标准来衡量的，没有具体的量化标准。因此，工作成绩不够只能涉及商业营销职业，这些雇员的工资是根据其工作效益来定的，包括企业的负责人。那么，这些雇员的工作合同里，可以加上效益条款，每年这一条款都要更新及量化。做销售工作的推销员一般都是这样的合同，雇主也可以不在合同里写明效益条款，而单方面地规定效益标准。
那么，没有达到规定的效益标准就会被解雇吗？是否还有其它的评判标准？事实上，雇员没有达到规定的效益标准，仅这一条并不足以构成解雇理由。关键的一条是工作成绩不够本身是雇员的行为造成的，否则也不能成为解雇的理由。如果工作成绩不够并不是雇员的行为本身造成的，解雇也会被法院判定缺乏真正站得住脚的理由而不成立。
如果要使工作成绩不够成为站得住脚的解雇理由，一方面要把效益目标定得切合实际，另一方面，工作成绩不够不是因为不良的经济环境或企业本身的经济困难造成的。
专业不过关
这个解雇原因可以涉及所有的雇员。由于专业不过关，也可以导致工作成绩不够，这也是无错解雇的另一个理由。在某些情况下，专业不过关也可以与轻微错误的概念相联系，经常性的小错误或疏漏造成企业工作的混乱也可以成为解雇理由。
衡量专业不过关的标准可以是量化的，比如产品不合格，效益不合格等。但是衡量的标准也可以是质化的，比如工作缺乏条理，没有权威等。不过在所有的情况下，专业不过关要建立在客观的事实上，而非雇主的主观评价上。换句话说，雇主必须要用事实证明对雇员的指责。
雇员自己也可以对雇主的解雇理由专业不过关提出异议。雇员可以提出在以前的很长时间里没有受到过任何指责，得到过工作成绩奖金，也可以要客户为自己充当证人，证明自己的工作成绩。如果雇主在招聘雇员时没有检验其专业资格和能力，法院也可以因此而推翻专业不过关的解雇理由。
专业不过关也可能会是工作职位发生变化而引起。在这种情况下，雇主在考虑解雇之前，必须要给雇员提供必要的培训。雇主有责任让雇员的专业能力适应新的工作要求。假如雇员拒绝接受培训，雇主才能解雇雇员。
雇主对雇员失去信任
这个解雇理由最近被权威判例所否定。法院认为失去信任是一个太主观的概念，而且是雇主单方面的理由。如果所失去信任不能单独作为解雇理由，但这个理由往往与专业不过关或雇员的错误行为联系在一起，所以雇主仍然可以依据这些理由来启动解雇程序